Growth Lead 招聘四周行动指南
适用岗位：Founding Growth Lead / 增长负责人 / 增长操盘手
执行周期：两周初步检查，四周完整复盘
这份指南的目的不是增加工作和汇报，而是帮助我们更快找到真正能把增长落到结果上的人。
一、我们要找什么样的人
这次不是寻找传统 CMO，也不是寻找只做品牌、内容发布或广告账户管理的人。
我们需要的是一名愿意亲自下场的 Growth Lead，能够围绕一个具体产品，把这条链路跑起来：
找到目标用户 → 提出有效卖点 → 制作和测试素材 → 选择渠道 → 优化落地页和转化 → 根据数据迭代
候选人的职位名称不重要。可能的职位包括：
- Growth Lead / Head of Growth
- 用户增长、海外增长、出海增长
- Growth Marketing / Performance Marketing
- Product Growth / Growth PM
- Growth Engineer / Marketing Technologist
- 内容增长、SEO 增长
- 独立增长顾问、创业者或高级增长 IC
优先寻找
- 过去三年亲自做出过明确增长结果；
- 能讲清项目开始和结束时的数字；
- 不只是管理团队或代理商，本人做过素材、渠道、页面或数据分析；
- 做过 AI、SaaS、效率工具、内容工具、出海产品或创作者产品；
- 愿意在创业团队亲自执行，而不是先要求扩团队和预算。
谨慎推进
- 只能讲方法论，讲不出数字和本人贡献；
- 主要做品牌、公关、活动或传统内容运营；
- 成绩主要依赖大公司品牌和大量预算；
- 只管理供应商，已经很久没有亲自做增长；
- 把曝光、粉丝数或发布数量直接当作增长结果。
二、最核心的四个步骤
第一步：先对齐搜索方向
开始前和创始人用 30 分钟确认：
- 当前优先招聘的是哪类增长人才；
- 优先产品和市场是 Ancher 北美还是 Bo 中国；
- 候选人最重要的三项能力；
- 薪酬、股权、地点以及全职或顾问合作空间。
这些信息确认后即可开始，不需要先写一份很长的招聘方案。
第二步：从合适的公司和案例中找人
Boss 直聘可以继续使用，但不应是唯一来源。四周内，至少 70% 的候选人应来自 Boss 以外。
重点寻找：
- 过去三年增长较快的 AI 应用、SaaS 和内容工具；
- 做得不错的中国出海产品和海外增长团队；
- 有明显买量、内容、SEO、社群或 PLG 增长能力的公司；
- 公开分享过增长案例的操盘者；
- 独立开发者、增长顾问和小型增长工作室负责人。
可以使用：
- LinkedIn、脉脉、即刻、知乎、微信公众号和 X；
- Product Hunt、AI 产品榜单、出海榜单和融资报道；
- 投资机构被投企业名单；
- 创始人、投资人、广告平台从业者和增长同行推荐；
- AI、出海和增长相关社群或活动。
参加活动不是硬性任务。只有能提前找到值得认识的人，并且活动后能够跟进时，才需要参加。
第三步：研究后再触达
每位重点候选人联系前，花 10–15 分钟了解：
- 做过什么产品；
- 可能负责过什么增长环节；
- 有什么可见的增长结果；
- 为什么与我们的岗位相关。
首次沟通不要只发送职位描述，也不要只问“是否考虑机会”。说明为什么专门联系对方。
参考话术：
你好，我是 Ancher.ai 的招聘负责人。看到你曾在【公司/产品】负责【具体项目或渠道】，尤其关注到你在【具体增长结果或经历】方面的经验。
我们正在寻找一位愿意亲自下场的 Growth Lead，不是传统品牌 CMO。这个角色会直接和创始人合作，从用户、素材、渠道、落地页到数据闭环，跑出可复制的增长路径。
你的【具体经历】和我们目前的问题比较相关。想邀请你先和创始人做一次 30 分钟的交流。如果暂时不考虑全职，也可以先讨论顾问或短期付费合作。你近期是否方便聊聊？
遇到很优秀但回复概率较低的人，把候选人背景和推荐的沟通切入点发给创始人，由创始人亲自联系。
如果对方不考虑机会，可以礼貌询问：
你身边是否有亲自做出过类似增长结果、并且仍愿意下场的人值得我们认识？
第四步：快速初聊并推进
招聘初聊控制在 20–30 分钟，重点确认事实，不需要替业务团队完成所有专业判断。
建议询问：
- 过去三年最有代表性的增长项目是什么？
- 开始时的基线数字是多少，后来变成了多少？
- 你本人亲自完成了哪些工作？
- 最熟悉哪个获客渠道？
- 做过哪些失败的增长实验？
- 如果只有两周和有限预算，会怎样开始验证一个新产品？
- 是否愿意先通过 1–2 周付费项目互相验证？
候选人基本合适时，尽量在 3 个工作日内安排创始人交流：
- 招聘负责人初聊；
- 创始人深挖项目和个人贡献；
- 木鑫或相关成员核验渠道和执行能力；
- 双方有兴趣时，讨论 1–2 周付费增长冲刺；
- 根据实战决定长期顾问、全职合作或停止推进。
三、只维护一张候选人推进表
不需要分别制作公司地图、搜索报告、每日总结和多份评分表。整个过程中只维护一张共享表格。
每位候选人记录以下信息即可：
| 字段 | 需要记录的内容 |
|---|---|
| --- | --- |
| 姓名与联系方式 | LinkedIn、微信、邮箱、脉脉等 |
| 公司、职位和项目 | 做过什么产品或业务 |
| 初步战绩 | 能看到或听到的关键结果 |
| 本人贡献 | 亲自操盘还是主要管理 |
| 推荐理由 | 为什么值得我们沟通 |
| 来源 | Boss、LinkedIn、推荐、活动等 |
| 当前状态 | 待联系、已联系、已回复、初聊、创始人面谈等 |
| 下一步 | 下一动作和日期 |
日常不要求提交长篇汇报。每周同步一次即可，重点回答：
- 本周最值得推进的是哪几个人？
- 哪些渠道带来的候选人质量最高？
- 当前最大的困难是什么，需要创始人提供什么帮助？
四、两周需要交付什么
两周不是要求完成招聘，而是确认我们已经开始使用新的方式找人，并拿到第一批市场反馈。
第 10 个工作日，希望看到：
- 一张持续更新的候选人推进表；
- 30–40 名经过初步判断的候选人；
- 至少 70% 不来自 Boss 直聘；
- 20–25 次有针对性的触达；
- 3–5 次有效回复或交流；
- 1–2 名值得创始人亲自沟通的人；
- 对候选人常见顾虑和搜索方向的简短总结。
如果回复数受候选人档期影响，不会只按数字判断。更重要的是候选人是否相关、触达是否认真，以及能否根据反馈及时调整。
五、四周需要交付什么
第 20 个工作日进行完整复盘，希望累计达到：
- 60–80 名经过初步判断的候选人；
- 至少 70% 不来自 Boss 直聘；
- 40–50 次有针对性的触达；
- 8–12 次有效回复；
- 5–8 次招聘初聊；
- 3–5 名进入创始人沟通；
- 1–2 名进入深入沟通或付费试合作讨论；
- 明确哪些人才来源值得继续，哪些应该停止。
最终评价不要求四周内一定完成入职。我们主要看：
- 是否建立了 Boss 之外的候选人来源；
- 是否能找到真正有增长战绩的人；
- 是否能够有效触达和持续跟进；
- 是否能把高质量候选人及时推进到创始人面前；
- 是否能根据市场反馈调整搜索方向。
六、需要创始人配合的事情
这项招聘不是招聘同事一个人的任务。创始人会配合：
- 明确岗位方向、优先产品和合作条件；
- 亲自联系最重要的候选人；
- 尽快安排候选人交流并反馈；
- 解释公司机会、授权空间、现金和股权激励；
- 对合适人选快速决定是否进入付费试合作；
- 帮助解决寻访过程中遇到的实际困难。
最终目标
四周内最重要的不是完成多少招聘文档，也不是发送多少条消息，而是建立一种新的招聘方式：
持续找到有真实增长战绩、愿意亲自下场的人，并把最值得谈的候选人带到创始人面前。